Gestionar adecuadamente el clima organizacional es una inversión. Un entorno laboral positivo tiene un impacto directo en los resultados, por ejemplo, en el aumento de la productividad en más del 10% y en la reducción en más del 20% en la rotación y los costos asociados (ver más sobre beneficios en esta otra entrada).
La gestión del clima se beneficia enormemente si se realiza un estudio de clima organizacional. Es evidente. Si conocemos lo que las personas están sintiendo y experimentando, podemos transformar ese conocimiento en acciones enfocadas que efectivamente se transformen en resultados tangibles para el negocio.
En teoría.
En la práctica esto no siempre sucede. En estos años de acompañamiento a decenas y decenas de organizaciones en su gestión del clima, hemos encontrado tres patrones de comportamiento que llevan a las organizaciones a gastar en estudios de clima que, finalmente, no logran impacto en el negocio. Gastos, no inversiones.
En este informe describimos estos tres patrones de comportamiento diferentes pero complementarios en su impacto. Lo que debe evitarse. Tres condiciones que, de materializarse, convendría simplemente no hacer el estudio de clima.
Un diagnóstico de clima organizacional se diseña para exponer verdades, aunque sean incómodas. Si los líderes buscan el estudio simplemente para reafirmar su propia visión de la organización, es altamente probable que el proceso fracase. Cuando los colaboradores notan que aportan sus opiniones y percepciones pero los líderes los ignoran, se rompe la confianza institucional y el instrumento se debilita.
En nuestro reciente proceso de trabajo junto al Instituto Nacional de Carnes (INAC), se logró un censo casi perfecto, con más del 95% de participación, cuando el estudio anterior no había llegado al 70%. El proceso incluyó la realización de entrevistas individuales y grupos focales, con una muy intensa y comprometida participación de los invitados.
INAC se encontraba recorriendo los primeros pasos de un nuevo equipo de Dirección y buscaron el estudio como un instrumento de lectura honesta de la percepción de los colaboradores para diseñar acciones enfocadas de mejora. Logramos luego construir una comprensión conjunta de la realidad con todos los mandos medios, a través de un taller donde se compartieron y discutieron los resultados, tanto las fortalezas como los riesgos y oportunidades de mejora. Un gran inicio de construcción de una hoja de ruta de trabajo en el rediseño y ajuste de herramientas de gestión, incluyendo sugerencias sobre el desarrollo de personas, la gestión del desempeño y el fortalecimiento de las prácticas de liderazgo.
Uno de los factores críticos de éxito fue el compromiso inicial de la dirección. El liderazgo de INAC no temía al dato. Quería escuchar para tomar decisiones en base a evidencia. Esa honestidad fue la clave para la alta participación y la riqueza de la información generada.
Todos tomamos decisiones a partir de los incentivos a los que estamos sometidos y a partir de los sesgos que viven en nosotros. Son los marcos de referencia que influyen decisivamente en nuestras decisiones, así sea consciente o inconscientemente.
Si el estudio de clima es utilizado como una herramienta honesta de entendimiento de la situación para desplegar acciones de mejora interna, envía incentivos claros a los colaboradores. Se impulsa y se premia la honestidad porque el objetivo es tomar los insumos para mejorar el clima. No hay efectos negativos.
Sin embargo, cuando todos saben que el estudio de clima organizacional se utiliza como un trofeo para colgar en redes sociales, los incentivos cambian drásticamente. Ya no se trata de un proceso como instrumento objetivo de comprensión de la situación. Es evidente para todos que si el estudio muestra resultados negativos, hay efectos negativos para la organización y para las unidades. El resultado debe ser bueno, creando una tensión, aunque sea implícita, entre decir lo que honestamente siento y decir lo que impacte en la imagen de la organización.
Está claro que queremos construir una buena marca empleadora. Queremos atraer talento a nuestra organización y para ello queremos mostrar que hay un buen clima laboral. Pero si transformamos el único instrumento objetivo que tenemos para diagnosticar honestamente el clima en una pieza de gestión de marca, posiblemente estemos generando incentivos perversos y peligrosos.
El verdadero valor de un estudio no está en su potencial publicitario. Está en su metodología que asegura resultados objetivos para tomar decisiones de mejora. En nuestro acompañamiento mensual a Urudata incluimos la realización de un estudio de clima organizacional. El foco estuvo lejos de crear esa ilusión marketinera porque la empresa usaba un instrumento similar desde hacía más de una década, preocupada honestamente por gestionar adecuadamente su cultura y por el bienestar de sus colaboradores.
A lo largo de su trayectoria, con su instrumento previo, Urudata ha generado diversas políticas concretas en respuesta directa a las demandas de sus colaboradores, incluyendo hitos como ajustes a los formatos de las jornadas laborales y el diseño de un programa formal de reconocimientos.
En nuestro trabajo fortalecimos el instrumento y los mecanismos de comunicación, reforzando el compromiso de la dirección. Se alcanzó una participación sensiblemente superior a los años anteriores y se generó información muy valorada por la dirección para un nuevo ciclo de rediseño de políticas de gestión de personas. Sin contaminación de incentivos de marketing.
Es necesario que los líderes estén dispuestos a escuchar la verdad, y que no se introduzcan incentivos complejos en el estudio. Los dos comportamientos descritos antes deben ser evitados.
Pero no es suficiente.
Realizar un estudio de clima es un compromiso. Las personas en la organización esperan que los líderes actúen a partir de los resultados. Si le pides a la gente que sea honesta y luego no haces nada, el mensaje es "no me importa tu opinión", destruyendo la confianza y dejando el ambiente peor de como estaba.
A inicios de 2026 realizamos un estudio de clima organizacional en la Barraca Sanitaria Paysandú. La primera vez que se realizaba con un instrumento robusto, cubriendo a sus más de 50 colaboradores. Los dueños lideraron la comunicación y recolección de datos, mostrando su compromiso con los resultados, y explicando que el uso iba a ser interno.
Casi el 100% de los colaboradores respondió. Pero la dirección no se quedó allí.
Además de comunicar los resultados resumidos a todos, tomó la evidencia para iniciar cambios profundos, empezando inmediatamente por el ordenamiento de los roles directivos y de supervisión, una de las principales oportunidades de mejora emergentes del estudio. Al clarificar roles y responsabilidades, se ha impulsado un trabajo más organizado, más ágil y con menos fricciones. Asimismo, se abordó rápidamente una situación de conflicto puntual que impactaba negativamente en casi toda la empresa, gestionando los vínculos y las formas de trabajo.
Hoy la empresa tiene una hoja de ruta de mejoras en la gestión del clima organizacional que involucra diversos aspectos organizacionales.
Hacer un estudio de clima organizacional requiere valentía para que no sea un gasto sino una inversión. Puede ser un instrumento de gran impacto en los resultados de la empresa. Pero la dirección debe cuidar la forma en que se realiza, evitando los tres comportamientos descritos antes.
Así que si no quieres escuchar, si no quieres actuar o si quieres poner los resultados en redes sociales, mejor no hagas un estudio de clima organizacional.
