Realizar un estudio de clima organizacional con un modelo robusto de análisis nos brinda información valiosa sobre las percepciones de nuestros colaboradores en toda la organización. Medir el clima es un paso crítico para entender cómo los colaboradores perciben aspectos como el liderazgo, la relación entre compañeros, las oportunidades de desarrollo, o el equilibrio entre la vida personal y laboral. Pero, una vez que tenemos los resultados, ¿qué hacemos?.
Evidentemente es fácil celebrar los resultados positivos y seguramente lamentemos los negativos, pero el verdadero valor del estudio radica en cómo utilizamos esa información para generar cambios significativos para impulsar la competitividad.
Uno de los errores más comunes es subestimar el valor de los aspectos positivos. En muchos casos, se asume que lo que funciona bien no requiere atención, pero esto no podría estar más lejos de la realidad. Los puntos fuertes identificados deben ser apalancados. Es decir, utilizarlos como una base para replicar ese éxito en otras áreas de la organización.
Por ejemplo, si los colaboradores valoran altamente la relación con sus líderes en términos de comunicación clara y apoyo en el desarrollo, ese estilo de liderazgo debería ser un modelo a seguir para otras áreas. No se trata solo de destacar lo que funciona, sino de integrarlo como una parte esencial de la forma de trabajo en la organización.
¿Debemos publicar estos resultados en LinkedIn para impulsar nuestra marca empleadora? Es una tentación difícil de resistir. Sin embargo, al hacerlo estaremos generando incentivos complejos que incorporan sesgos al realizar próximos estudios.
Enfrentar los aspectos negativos puede ser incómodo, pero es una oportunidad inigualable para mejorar. Los resultados negativos del estudio revelan áreas donde la percepción de los empleados está alejada de los objetivos organizacionales o de la forma de trabajo esperada.
Los resultados negativos requieren una acción estructurada para lograr resultados sostenibles, y cuando una organización tiene varios frentes para trabajar, puede verse abrumada. Debemos considerar que si los ajustes necesarios son importantes, el proceso de cambio debe gestionarse cuidadosamente para que las personas lo acompañen.
Para transformar los resultados del estudio en cambios concretos, es necesario seguir un enfoque estructurado. En XTERNUM Consulting, nuestro modelo de intervención sigue una metodología basada en el Structured Problem Solving. A partir de los datos, se identifican debilidades y fortalezas clave para luego diseñar un plan de acción que permita aprovechar lo positivo y resolver lo negativo.
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El proceso se desarrolla en varias fases:
El primer paso consiste en realizar un análisis profundo de los resultados del estudio para identificar las principales debilidades que emergen. ¿Qué áreas están afectando negativamente el clima? ¿En qué dimensiones hay una desconexión entre lo que los empleados valoran y lo que la organización está proporcionando?
Paralelamente, es igual de importante identificar las fortalezas. ¿Cuáles son las áreas donde la organización está brillando? Estas fortalezas no solo deben ser reconocidas, sino que deben aprovecharse estratégicamente para inspirar a otras áreas o procesos dentro de la empresa.
Una vez que se tiene un panorama claro de las áreas de mejora, el siguiente paso es evaluar los riesgos asociados a cada una de ellas. No todas las debilidades tienen el mismo impacto, y no todas las fortalezas pueden ser apalancadas de igual manera. Este análisis es crucial para priorizar las acciones.
Es en este punto donde entra en juego el verdadero valor del diagnóstico: saber dónde invertir tiempo, recursos y energía para obtener el mayor impacto. Este proceso permite que los líderes se enfoquen en resolver los problemas más críticos y aprovechar al máximo las oportunidades.
Después de identificar y priorizar los problemas, es hora de desarrollar acciones específicas para abordar cada una de las debilidades identificadas y potenciar las fortalezas. Aquí es donde entra el aspecto práctico del modelo.
Por ejemplo, si los colaboradores señalan una falta de recursos para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva, se debe implementar un plan que incluya no solo la adquisición de nuevos recursos, sino también la capacitación necesaria para su correcto uso. Si la comunicación dentro del equipo es el problema, se deben tomar acciones claras para mejorar los canales de comunicación formales y asegurar que toda la información relevante llegue a las personas adecuadas en el momento adecuado.
Desarrollar un plan de acción es solo la mitad del camino. La clave está en implementar ese plan de manera efectiva. En esta etapa, es fundamental asignar responsables, establecer plazos concretos y definir los presupuestos necesarios para cada una de las acciones.
Además, es importante considerar los riesgos de implantación. En algunos casos, los cambios pueden generar resistencia en algunos sectores de la organización, por lo que será crucial contar con estrategias de gestión del cambio que incluyan la gestión de resistencias, el manejo de emociones y la promoción del compromiso entre los empleados.
Ningún plan es perfecto desde el principio, y los resultados pueden variar según diferentes factores. Por ello, el último paso del proceso es realizar un seguimiento sistemático de los proyectos implementados. A medida que se vayan obteniendo los primeros resultados, es posible que sea necesario ajustar el plan y hacer correcciones sobre la marcha.
Este enfoque asegura que los esfuerzos de mejora no se queden en una simple lista de acciones, sino que se conviertan en un proceso dinámico y adaptable que realmente transforma el clima organizacional.
Un estudio de clima organizacional es más que una simple fotografía de la situación actual de una empresa. Es una herramienta poderosa que, cuando se utiliza de manera adecuada, puede ser el impulsor del cambio organizacional.
Sin embargo, para que esto ocurra, es fundamental pasar del análisis a la acción. Los resultados positivos deben ser apalancados, los negativos deben ser abordados de manera estructurada, y el proceso debe estar guiado por una estrategia clara, como el modelo de intervención que empleamos en XTERNUM Consulting.
Este es el camino para construir una cultura organizacional fuerte, donde los empleados se sientan valorados, comprometidos y alineados con los objetivos de la empresa
Si deseas implementar esta herramienta en tu organización, no dudes en contactarnos.
