Muchos académicos y consultores promueven el cuidado del clima laboral porque “es importante”. Pero como dice el antiguo proverbio latin “Res non verba”, es decir, hechos no palabras.
Mucha.
Un primer punto a resaltar es que los empleados que trabajan en empresas con un clima laboral positivo tienen un 23 % menos de probabilidades de buscar un nuevo empleo que aquellos que trabajan en empresas con un clima laboral negativo (Mercer, 2021). (1)
Es más, las organizaciones que realizan encuestas de satisfacción de sus empleados y toman acciones para mejorar este aspecto presentan una rotación de personal 14.9 % menor que aquellas que no lo hacen. Además, aquellas que avanzan hacia medidas para mejorar la experiencia del empleado presentan una rotación un 28.6 % menor (Harvard, 2019). (2)
Como sabemos, la rotación de personal tiene, en la mayoría de los casos, un impacto significativo en el resultado debido a los costos en los procesos de selección e inducción, así como en la productividad por la pérdida del talento capacitado.
En una línea complementaria, hay evidencia de que los equipos más motivados registran una tasa de ausentismo 81 % más baja y una productividad 14 % más alta (Gallup, 2021). (3)
Asimismo, también existe evidencia del impacto directo en aspectos comerciales. Las empresas que priorizan el compromiso y la satisfacción de los empleados registran un índice de satisfacción del cliente un 10 % mayor que aquellas que no lo hacen (IBM, 2017). (4)
En resumen, existe suficiente evidencia empírica para afirmar que el clima laboral:
Motivación, liderazgo, comunicación, cultura organizacional… son palabras típicas del diccionario del gerente, y en particular, del gerente de RRHH o Gestión Humana. Son conceptos críticos para la dirección empresarial, pero, al mismo tiempo, dotados de gran ambigüedad. Asimismo, el concepto de clima organizacional no se escapa a esta “ley del management”.
Clarifiquemos un poco mejor este dilema valiéndonos del clima meteorológico, que en definitiva es el predecesor del organizacional.
El clima (meteorológico) es un fenómeno complejo, caracterizado entre otras cosas por diversos elementos como altas o bajas temperaturas, niveles de lluvias y humedad, tipos y velocidad de los vientos, variaciones estacionales, cantidad de horas de sol y luz. Aún más, excepciones regionales como “micro-climas” complejizan su estudio.
Cada una de las variables anteriores es perfectamente monitoreable y medible. Pero existe otra propiedad del clima meteorológico que no es fácil de observar ni de medir; está relacionada a la experiencia individual del clima y al bienestar personal: cómo se “siente” el clima. Esta sensación es muy subjetiva y sería riesgoso hacer supuestos acerca de dicha experiencia. En definitiva, solo la persona sabe cómo el clima le sienta, y debemos preguntarle a ella para saberlo.
Volvamos ahora al clima organizacional, que en definitiva es una metáfora climática del meteorológico. Éste también tiene atributos y dimensiones observables y medibles, como el grado de autonomía individual, la estructura y supervisión, la orientación hacia la recompensa y el desarrollo, el estilo directivo, por citar algunos. También existen micro-climas dentro de la organización, que se diferencian del clima general. Pero más allá de lo observable y objetivo, está el componente subjetivo, crucial y netamente personal: cómo la persona percibe el clima. Los motivos, objetivos y personalidad de cada miembro de la organización afectan sus percepciones del clima, y dicha percepción influirá en sus respuestas y comportamientos, y por ende, en el desempeño organizacional.
“No aclares que oscurece”, diría el viejo refrán. Si el clima organizacional es algo subjetivo, en el cual cada uno experimenta y percibe las realidades de forma diferente ¿qué puede hacer el líder? ¿Tiene sentido hablar de gestionar el clima?
Afortunadamente, el panorama para el Clima Organizacional es mucho más alentador de lo que parece. Aunque es cierto que a algunos les gusta más un clima tropical que uno templado, e incluso en el mismo clima, las distintas épocas del año pueden generar preferencias variadas (por ejemplo, a algunos les gusta más la primavera que el verano), no sucede lo mismo a nivel organizacional.
Como comenté anteriormente, hay evidencia de que algunos climas organizacionales contribuyen al bienestar de sus miembros y a la consecución de los objetivos de la organización. En este sentido, una buena parte del clima organizacional está determinado por dimensiones reales y objetivas, que los líderes deben diseñar y gestionar.
Si el clima organizacional está relacionado con el desempeño organizacional, la fidelización de las personas en la empresa y su bienestar, cabe hacerse preguntarse: ¿qué estoy haciendo para conocer y gestionar el clima laboral de mi organización y transformar mi lugar de trabajo?
En otras contribuciones profundizaremos en lo que el líder puede hacer para gestionar el clima y generar un impacto positivo en los resultados.
